Se puede pensar en los mitos como modelos, esquemas o protocolos mentales que nos orientan para movernos por el mundo y tomar decisiones. Como tales, son muy útiles pues nos ahorran evaluar cada situación una a una desde cero con el esfuerzo mental y de tiempo que ello implica. El problema con los mitos comienza cuando, a menudo debido a cambios del entorno, dejan de ser útiles y empiezan a desorientar en lugar de orientar. Cuando esto sucede, los mitos nos impiden progresar a menos que seamos capaces de adaptar o superarlos.

En relación con la educación y la formación, convivimos con modelos mentales establecidos en la época de la Revolución Industrial que eran útiles entonces pero lo son cada vez menos ahora.

Según leía el otro día en uno de mis blogs de cabecera en gestión de conocimiento, los tres mitos más persistentes en relación con el aprendizaje que vienen de esa época son (1) pensar que aprender es recibir conocimiento de un experto (profesor, consultor), (2) separar el lugar del aprendizaje del lugar del trabajo y (3) pensar que aprender es cosa de individuos y no de grupos.

Poner estas ideas en su sitio en el contexto actual es importante si queremos aprovechar las nuevas tecnologías para aprender, crear, trabajar y producir mejor –donde mejor significa más a la altura de los retos actuales– en lugar de hacerlo de la misma forma que antes pero esta vez online.

1. Pensar que aprender es recibir conocimiento de un experto

Detrás de este mito está la idea de que el conocimiento y las habilidades se transmiten en lugar de que se construyen en red. Esta idea es el responsable de que las acciones y proyectos corporativos de aprendizaje se centren en cursos confeccionados por expertos externos que luego a menudo resultan poco relevantes para las personas.

Mientras los cursos de formación, igual que los manuales, tienen sentido para aprender tareas o trabajos estandarizados, las tareas y trabajos de conocimiento, que siempre son customizados, se aprenden mejor con otros enfoques. Entre éstos tenemos los marcos de gestión personal de conocimiento así como los entornos personales y las comunidades de aprendizaje.

2. Separar el lugar donde se aprende del lugar donde se debe aplicar lo aprendido

Asociando el aprendizaje a un aula presencial o virtual lo disociamos del entorno de trabajo en el que las personas deben aplicar lo aprendido. Esta separación es la responsable de la falta de éxito de muchos proyectos de e-learning en los que no solo tenemos contenidos confeccionados por expertos externos sino que los colocamos en lugares (físicos o virtuales) que están alejados de los flujos de actividad y herramientas habituales de las personas. Para las personas que trabajan con conocimiento, la mayor parte del aprendizaje, para ser relevante y efectivo, debería suceder trabajando.

3. Pensar que el aprendizaje es cosa de individuos y no de grupos

La mayor parte del aprendizaje no solo sucede de manera informal, trabajando y haciendo cosas, sino que sucede en el contexto de un grupo, con sus peculiaridades y dinámicas de interacción. En el caso de trabajadores de empresas y administraciones, este grupo es el equipo de trabajo que ha de solucionar problemas concretos todos los días. Si queremos incorporar nuevo conocimiento o nuevas habilidades a la empresa, haremos mejor en pensar cómo hacerlo en el contexto de equipos de trabajo que en enviar a trabajadores sueltos a cursos de formación. De nuevo, la solución estará más relacionada con los patrones de comunicación entre las personas del equipo que con cursos de formación que sacan a las personas de su contexto.

Conclusión

Articular acciones efectivas de aprendizaje y formación corporativos, incluidas las acciones de e-learning, requiere cuestionar los modelos mentales sobre el aprendizaje heredados de la sociedad industrial. Entre los modelos a revisar están la idea de que aprender es recibir conocimiento de un experto, la separación del lugar del aprendizaje del lugar de trabajo y la idea de que el aprendizaje es cosa de individuos y no de grupos.

Imagen @dcjohn, distribuida con licencia Creative Commons BY-SA 2.0

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