El diseño organizacional centrado en los datos

El impacto de los grandes datos en el diseño organizacional sobre las empresas no ha hecho más que empezar. Muchos de los procesos serán muy distintos a los que conocemos ahora. El CEO de una organización debe impulsar la analítica de datos de carácter no estructural en tiempo real, con lo que lleva a una nueva política de toma de decisiones en el organigrama empresarial.

Características del Big Data en el diseño organizacional

El volumen de esos datos, la variedad de estos en bases de datos no estructuradas y cruzadas, en la velocidad de estos siendo un factor competitivo poder procesarlos lo antes posible y de la variabilidad de las fuentes. Por último agregamos la complejidad ante la gestión de estos enormes y múltiples datos con los que se enfrenta una organización y estando la cabeza de este reto el científico de datos.

Big Data

El diseño organizacional proporciona el marco a través del cual una organización tiene como objetivo hacer realidad sus cualidades fundamentales tal como se especifica en su declaración de la visión de la propia empresa:

  • Proporciona la infraestructura en la que los procesos de negocio se implementan y se asegura de que las cualidades básicas de la organización se realizan a través de los procesos de negocio desplegados dentro de la organización.

De esta manera, las organizaciones tienen como objetivo hacer realidad constantemente sus cualidades fundamentales a través de los servicios que ofrecen a sus clientes.

Gestión del cambio (Managent Change)

La gestión del cambio (Management Change) es una pieza fundamental en la estructura del diseño organizacional. Este debe tener una serie de requisitos y acciones que describe Rupert Morrison en “Data-Driven Organization Design” (2015) y teniendo en cuenta que los datos bien gestionados son el cambio competitivo de una organización.

También debemos tener en cuenta el reciente libro de Tine Huus: “People Data: How to Use and Apply Human Capital Metrics in Your Company”. Son importantes para entender las nuevas dinámicas de la Analítica en Recursos Humanos (HR Analytics).

Análisis de datos para la toma de decisiones

Mientras que funciones tales como, TI, Finanzas, Ventas y Marketing han aprovechado el arte analítico de los datos para la toma de decisiones estratégicas en la mayoría de las empresas, la función de RRHH todavía está a la zaga. Incluso para los análisis de priorización, los pocos que están más lejos a lo largo de su jornada de análisis de recursos humanos tienen un largo camino por recorrer.

Un reciente estudio de Josh Bersin para Deloitte reveló que mientras más del 60% de las empresas hoy en día están invirtiendo en herramientas de análisis de recursos humanos, sólo el 14% han realizado un análisis estadístico riguroso de los datos de trabajo y un exiguo 4% tienen la capacidad de realizar análisis predictivos.

El resto todavía están lidiando con problemas de datos estructurados y datos de faltas, de datos no actualizados o inexactos, o están empantanados con la elaboración de informes ad-hoc para entregar las métricas operacionales estándares.

Los cuatro niveles de compromiso y de madurez que puede tener una organización:

Big Data

En consecuencia, como comenta R. Morrison de la importancia del uso de datos para obtener mejores conocimientos sobre una organización a través de procesos analíticos. Eso si, hay que ir más allá de la clásica estadística, de los organigramas y del Excel.

Se debe traspasar ese umbral y empezar a trabajar con las técnicas de la visualización de datos. Dice el autor que las hojas de cálculo nunca han hecho justicia al trabajo en el diseño organizacional o de lo que los empleados hacen y representan. Hay que visualizar el ser humano y sus potencialidades y no quedarse en el dato en si.

Dado que las personas son el principal activo de una organización, se debe ser consecuente con las métricas y acciones a realizar. El reto para las organizaciones y de los CEO, en particular, es cerrar la brecha entre las entradas y salidas de una organización en el rendimiento y optimización humana del entramado empresarial; para un diseño organizacional eficiente.

Imagen @McLac2000, distribuida con licencia Creative Commons BY-SA 2.0

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