G-learning: ¿Cómo integrar el aprendizaje lúdico en las organizaciones?

El término gamificación, muy común en la actualidad, hace referencia a la utilización del juego en entornos diferentes al entretenimiento, con el objetivo de resolver problemas prácticos y lograr el compromiso en una actividad o proyecto por parte de un grupo específico de personas.

Cada vez con mayor frecuencia las organizaciones vienen utilizando este tipo de técnicas como una alternativa frente al abordaje tradicional de diversas situaciones, como por ejemplo animar a los colaboradores a adoptar ciertos comportamientos, lograr que se familiaricen con nuevas tecnologías, agilizar procesos de aprendizaje o de formación y mejorar la ejecución de tareas tediosas o repetitivas.

Según Gartner en el 2015 el 50% de las organizaciones basadas en la innovación habrán gamificado alguno de sus procesos para estimular el ciclo de retorno de información.

Sin embargo, esto no es nuevo.  El juego en sí mismo es desde hace mucho tiempo objeto de debate en el mundo académico y empresarial. Ya en 1930, el historiador holandés Johan Huizinga, en su publicación Homo Ludens afirmaba que:

el siglo XVIII decidió llamar a nuestra especie «Homo Sapiens», pero dado que con el tiempo nos hemos dado cuenta que no somos tan racionales como pensábamos, la modernidad se inclinó por designarnos como “Homo Faber”, o el hombre hacedor. No obstante, existe una tercera función tan importante como el razonar y el hacer, que se denomina jugar. Por lo tanto, bien podríamos merecer la nomenclatura de “Homo Ludens”, o el hombre jugador”.

Por otro lado para entender el funcionamiento y éxito del juego en diversos ámbitos, es necesario conocer las necesidades básicas definidas por la Teoría de la Autodeterminación (Deci y Ryan, 1985), teoría que tiene que ver con la motivación de las personas en la toma de decisiones sin ningún tipo de influencia externa y que se convierte en un elemento fundamental a la hora de intentar motivar a los usuarios a través de estrategias de gamificación. Estas son:

  • Relacionamiento: Es la necesidad de conectarnos con otros seres humanos y sentirnos aceptados. Es necesario mostrar los logros a personas relevantes con el mismo interés. Si ese logro no se puede compartir, se vuelve algo poco especial.
  • Competitividad: Es la necesidad universal humana que tenemos de ejercitar nuestras habilidades y mejorar.
  • Autonomía: Es la necesidad de las personas de tomar sus propias decisiones.

La gamificación busca introducir en procesos de negocio, modelos que potencialicen los aspectos psicológicos de la motivación intrínseca, como la predisposición natural de los seres humanos a aprender; el deseo de superación, de triunfar o el entretenimiento que nos proveen las relaciones sociales.

Igualmente se basa en aspectos de motivación externa para mantener la participación de los usuarios en dichos procesos de negocio, como las recompensas, los desafíos, los incentivos y el reconocimiento.

A nivel de la formación tradicional, hace ya bastante tiempo que se han incorporado dinámicas de juego como técnica pedagógica: juegos de rol, simulaciones, juegos serios, etc., siendo así que la gamificación supone la sistematización de esta aproximación mediante la incorporación de elementos competitivos, sociales y de objetivos progresivos, medibles y cuantificables de la misma manera que los niveles de los juegos de consola convertidos en herramientas motivacionales.

De esta forma podemos hablar del game-learning o g-learning, una fusión del e-learning y los videojuegos, usada en la formación organizacional donde se mezclan elementos teóricos y de gamificación, mediante retos con diversos niveles de complejidad, donde el colaborador puede aplicar los conceptos, recibir retroalimentación y recompensa de forma inmediata, lo que asegura la asimilación de la teoría y por tanto el aprendizaje de la habilidad requerida.

Negocios gamificados

¿Pero cuál es entonces la contribución del g-learning al mundo de los negocios, la industria y las organizaciones, entre otros ámbitos? En los últimos años, diseñadores de juegos, ingenieros, psicólogos y pedagogos de diferentes partes del mundo se han hecho esta misma pregunta y se han dedicado a aplicar los principios del juego en diversos campos, logrando identificar como sus principales beneficios a nivel organizacional:

  • La atracción de talento.
  • El aumento de la motivación de los equipos de trabajo integrando sus progresos en dinámicas de juego.
  • Su uso como herramienta de formación
  • Su uso como herramienta en la gestión de proyectos
  • Promueve la gestión del cambio.
  • La fidelización hacia la marca y el sentido de pertenencia.

Por otra parte los juegos dentro de las organizaciones actúan como instrumento en el proceso de enseñanza aprendizaje, favoreciendo la búsqueda de soluciones para las necesidades de los colaboradores, como una forma de involucrar a todo el equipo en la toma de decisiones, estimulando así la creatividad, el razonamiento y la comunicación.

Los juegos y simulaciones surgen como una propuesta que permite poner a disposicion de los participantes, escenarios reales y cotidianos de la empresa, mediante las problemáticas presentadas en el juego.

Por ejemplo, comúnmente la evaluación de desempeño de los empleados en las empresas se acostumbra realizar al final de un período determinado, ahora a través del uso de herramientas de gamificación es posible que el colaborador ponga a prueba su conocimiento todos los días y de esta forma el profesional que dirige el equipo pueda recibir informes de forma inmediata.

Esto se constituye en un gran logro en la administración de los recursos humanos, teniendo en tiempo real información del progreso y brechas de los colaboradores, permitiendo gestionar acciones tendientes a la mejora y potencialización del capital humano.

Las aplicaciones del g-learning en el lugar de trabajo pueden ser muy variadas, dependiendo del objetivo dado al juego y al aprendizaje, es posible trabajar diferentes aspectos del potencial humano, tales como:

  • Juegos de Comportamiento: que fomentan la cooperación y el relacionamiento entre colaboradores.
  • Juegos de Proceso: son juegos más técnicos que buscan establecer metas, frente a la administración de recursos, aplicación de pasos en la cadena de producción y gestión de proyectos.
  • Juegos de Mercadeo: permiten abordar investigaciones de mercado y simulaciones de negocio.
  • Juegos de concurso: que buscan promover compromiso, cambios comportamentales o generar conciencia sobre problemáticas específicas, a través de retos, insignias y medallas que logran quienes lleven a cabo las misiones encomendadas.

Finalmente para lograr que la implementación de estrategias de g-learning a nivel de las organizaciones sea exitoso, es importante tener en cuenta que se deben formular objetivos y reglas de participación claras, que sean comprensibles para todos los colaboradores, haciendo seguimiento continuo a la evolución de cada uno de los participantes, estimulando la mejora de forma permanente y recompensando el progreso a nivel individual y de equipo.

Imagen @v@lentina, distribuida con licencia Creative Commons BY-SA 2.0

2 comentarios a esta entrada.
    • Hola Sebastián, así es, hoy en día las grandes organizaciones deben centrar sus esfuerzos en la capacitación y formación de sus empleados, para eso la tecnología juega un papel primordial. Gracias por tu comentario. ¡Saludos!

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